مجله علمی پژوهشی

---

برای دریافت متن کامل مقاله اینجا را کلیک کنید

---

  چکیده

---

  زمینه و هدف: در یک سازمان سالم، سلامت جسمی و روانی کارکنان به همان اندازه مهم و مورد توجه مدیریت سازمان است که تولید و بهره­وری مورد تأکید قرار می­گیرد. فرسودگی شغلی، محصول استرس طولانی مدت در محل کار می ­ باشد. علائم این سندرم زمانی آشکار می ­ شود که توانایی ­ های فرد برای تقاضاهای محیط کار کافی نباشد. خستگی عاطفی، زوال شخصیت و احساس فقدان موفقیت فردی، سه بعد مختلف فرسودگی شغلی می ­ باشند. در این مطالعه، ضمن بررسی محیط کار پرستاران از لحاظ مشارکت پرستاران در امور، طرح ­ ریزی کیفیت مراقبت پرستاری، رهبری و پشتیبانی مدیریت از پرستاران، کفایت منابع و پرسنل و مطلوبیت روابط پزشک ـ پرستار، به بررسی تأثیر شرایط محیط کار آنان بر میزان بروز ابعاد مختلف فرسودگی شغلی در آن ­ ها پرداختیم.

  روش بررسی: پژوهش انجام شده از نوع مطالعات توصیفی - تحلیلی می ­ باشد که به ­ صورت مقطعی و جهت بررسی تأثیر محیط کاری پرستاران بر ابعاد فرسودگی شغلی آنان در بیمارستان ­ های آموزشی و عمومی دانشگاه علوم پزشکی تهران در سال۱۳۸۶ انجام شده است. تعداد۲۴۱ پرستار از این جمعیت(با سطح اطمینان ۹۵%، توان آزمون۸۰% و ریزش ۳۰%) به ­ طور تصادفی انتخاب شدند. جهت جمع ­ آوری داده ­ ها از دو پرسشنامه شاخص محیط کار پرستاری و فرسودگی شغلی استفاده گردید که توسط پرستاران بخش ­ های داخلی و جراحی تکمیل شدند. جهت تجزیه و تحلیل داده ­ ها از نرم ­ افزار ۵/۱۱ SPSS و رگرسیون لجستیک استفاده شد.

  یافته ­ ها: نتایج پژوهش نشان دادند که نوع بیمارستان و جنسیت بر روی فراوانی احساس فقدان موفقیت فردی تأثیردارند. شدت احساس فقدان موفقیت فردی از متغیر نوع بیمارستان تأثیر می ­ پذیرد. کاهش مشارکت در طرح ­ ریزی کیفیت مراقبت(۳۲۶/۲ =OR )، رهبری و پشتیبانی مدیریت ضعیف(۵۵۳/۴ =OR ) و روابط محدود و ضعیف پزشک-پرستار(۳۳۹/۱ = OR) بر روی فراوانی زوال شخصیت تأثیر منفی می ­ گذارند. شدت زوال شخصیت از کاهش متغیر طرح ­ ریزی کیفیت مراقبت(۳۱۰/۳ OR= ) تأثیر منفی می ­ پذیرد. فراوانی خستگی عاطفی از رهبری و پشتیبانی مدیریت ضعیف(۱۵۲/۲ =OR )، و در نهایت، شدت خستگی عاطفی از کاهش مشارکت در طرح ­ ریزی کیفیت مراقبت(۸۳۸/۳ =OR ) و عدم کفایت منابع(۴۴۰/۲ = OR) و روابط محدود پزشک-پرستار(۵۵۲/۲ = OR) تأثیر منفی می ­ پذیرند. همچنین، نتایج رگرسیون لجستیک نشان داد که با توجه به خطای معیار، کلیه ­ی روابط فوق الذکر، مستقیم می ­ باشند یعنی با افزایش یکی، دیگری نیز افزایش می ­ یابد.

  نتیجه گیری: در نهایت می ­ توان گفت که نوع و تعداد بیماران مراجعه کننده به بیمارستان ­ های مورد بررسی، استفاده از الگو ­ های کاری قابل انعطاف، استقبال از ایده ­ های کاری جدید، استفاده از کار تیمی، مشارکت دادن پرستاران در امور بیمارستان، فراهم بودن فرصت ­ های آموزشی و ارتقای شغلی، وجود حمایت ­ های مدیریتی و غیره، بر میزان فراوانی و شدت ابعاد فرسودگی شغلی پرستاران تأثیرگذار هستند.

 

---

  زمینه و هدف: بیوآئروسل­های موجود در محیط کار پرسنل مراکز درمانی یک عامل زیان آور شغلی می­باشد که کمتر مورد توجه محققین قرار گرفته است. این مطالعه با هدف استفاده از زئولیت طبیعی ایران به عنوان یک جاذب معدنی در جذب میکروب سودوموناس آئروژنزا انجام شد.

  روش بررسی : در این مطالعه زئولیت طبیعی ایران با استفاده از آسیاب برقی و الک­های استاندارد ASTM با مش ۴۰-۲۰ در شرایط آزمایشگاهی مورد استفاده قرار گرفت. سویه باکتریایی مورد استفاده در این مطالعه سودوموناس آئروژنزا (ATCC: ۲۷۸۵۳) بود. غلظت آئروسل باکتریایی مورد استفاده در محدوده ۱۰۵و۱۰۶ عدد باکتری در هر میلی­لیتر جریان هوا بود که با استفاده از نبولایزر تهیه و در سیستم تزریق گردید.

  یافته­ها: نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که تعداد باکتری باقی مانده در خروجی سیستم با میزان جرم جاذب استفاده شده در سیستم جذب رابطه معکوس دارد به طوریکه در دانسیته باکتریایی ۱۰۵ عدد در هر میلی­لیتر هوا در دبی یکسان و جرم­های جاذب ۵۰ و ۶۰ گرم تعداد باکتری باقی مانده پس از ۶۰ دقیقه نمونه­برداری به ترتیب ۳۳ و ۲۰ باکتری حاصل شد.

  نتیجه­گیری: زئولیت طبیعی ایران جاذبی با قابلیت جذب بالا است که می­تواند هوای آلوده با عامل باکتریایی سودموناس آروژنزا را با راندمان مناسبی پالایش و تصفیه کند.

---

 زمینه و هدف: حین انجام فعالیت فیزیکی در محیط های کاری گرم، تعریق همراه با تبخیر به عنوان مهم ترین پاسخ فیزیولوژیک بدن افزایش می یابد که می‌تواند در نهایت منجر به دهیدراسیون (کم آبی) گردد. هدف از انجام این مطالعه بررسی تغییرات دانسیته ادرار به عنوان بیومارکر وضعیت دهیدراسیون در کارگران شاغل در محیط های گرم بود.

 روش بررسی: در این مطالعه مقطعی ۴۰ نفر از کارگران شاغل در محیط های گرم بعنوان گروه مورد و ۲۰ نفر از کارکنان اداری به عنوان گروه شاهد مورد بررسی قرار گرفتند. به منظور ارزیابی وضعیت دهیدراسیون در افراد دو گروه اندازه گیری دانسیته ادرار در ابتدا و انتهای نوبت کاری با استفاده از دستگاه سنجش دانسیته (رفرکتومتر مدل Hand Hold )انجام پذیرفت. تعیین شاخص استرس حرارتی در ایستگاه های کار با استفاده از دستگاه WBGT متر دیجیتالی ساخت شرکت Casella صورت گرفت. در نهایت داده های حاصل از این مطالعه با استفاده از آزمون های آماری مقایسه میانگین ها و کای دو توسط نرم افزار SPSS ۱۶ مورد تحلیل قرار گرفت. 

یافته‌ها: میزان شاخص استرس حرارتی در اغلب ایستگاه های کاری گروه مواجهه یافته بالاتر از حد مجاز توصیه شده کشوری و در گروه شاهد پائین تر از حد مجاز قرار داشت. آزمون آماری مقایسه میانگین ها تفاوت معناداری را بین میزان دانسیته ادرار گروه مورد در ابتدا و انتهای نوبت کاری نشان داد (۰۰۱/۰ >p). میزان دانسیته ادرار در انتهای نوبت کاری در گروه مورد بالاتر از گروه شاهد قرار داشت که با توجه به آزمون مقایسه میانگین ها ، اختلاف مشاهده شده معنی دار بود (۰۱/۰>p  ).

نتیجه گیری: میزان دانسیته ادرار توانست با لحاظ نمودن اثر عوامل مداخله گر بطور قابل قبولی بیان کننده میزان دهیدراسیون افراد در مواجهه با استرس گرمایی باشد. از این رو دانسیته ادرار ‌می تواند بعنوان یک بیومارکر قابل قبول به منظور ارزیابی مواجهه شغلی گرما در راستای تعیین ریسک بروز تنش هایی گرمایی استفاده گردد.

---

زمینه و هدف :  نیروی انسانی موثر، عامل اصلی تداوم، موفقیت و تحقق اهداف سازمان است.در محیط سازمان، عامل انسانی در معرض فشارهای عصبی و روانی گوناگونی قرار دارد. در حقیقت استرس با بسیاری از بیماری‌های جسمی و روانی ارتباط داشته، یا در ایجاد، تحول و گسترش آن نقش داشته و باعث کاهش سلامت عمومی کارکنان،  نیروی ابتکار و خلاقیت و تلاش افراد می­شود. به همین دلیل مطالعه استرس هم در زمینه‌ سلامت کارکنان و بهداشت روانی و هم در بررسی عملکرد افراد در سازمان‌ها دارای اهمیت است. در همین راستا، هدف این پژوهش بررسی تأثیر استرس شغلی بر سلامت عمومی و عملکرد شغلی کارکنان مراقبت پرواز است.

روش بررسی: این پژوهش یک پژوهشی مقطعی و از نوع توصیفی- همبستگی است جامعه آماری پژوهش کارکنان مراقبت پرواز مستقر در تهران می‌باشند که به روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه­ای ۱۰۳ نفر انتخاب شدند. برای گردآوری داده‌های بخش استرس شغلی، از پرسشنامه استرس شغلی فیلیپ ال رایس (۱۹۹۲) ، جهت جمع‌آوری داده‌های بخش سلامت کارکنان از  پرسشنامه سلامت عمومی گلدبرگ و هیلیر و از پرسشنامه عملکرد شغلی پاترسون برای گردآوری داده‌های بخش عملکرد شغلی استفاده شده است.جهت تحلیل داده‌ها از نرم‌افزارSPSS ۱۹  و رگرسیون چندگانه هم‌زمان با مراحل چهارگانه بارون و کنی(۱۹۸۶) استفاده شده است.

یافته‌ها: نتایج تحقیق حاکی از آن است که بین استرس ناشی از محیط کار با عملکرد شغلی رابطه منفی و معنی داری وجود دارد. بدین معنی که  با افزایش استرس شغلی عملکرد شغلی کاهش می­یابد .همچنین  سلامت عمومی نقش واسطه­ای در رابطه با استرس ناشی از محیط کار و عملکرد شغلی دارد.

نتیجه گیری:  بر اساس نتایج تحقیق که موید تأثیر منفی استرس بر عملکرد شغلی و همچنین نقش واسطه­ای سلامت عمومی در رابطه بین استرس و عملکرد شغلی در کارکنان مراقبت پرواز است اجرای برنامه‌ای جامع در خصوص مدیریت استرس کارکنان، ارتقاء سلامت عمومی به همراه رسیدگی به وضعیت ارتقا و امنیت شغلی و فراهم کردن امکانات مشارکت آن‌ها در تصمیم گیری‌ها، با هدف بهبود عملکرد کارکنان ضروری بوده و بایستی در اولویت قرار گیرد.

---

چکیده
زمینه و هدف:  خصوصیات هر شغل و پیامدهای اقتصادی-اجتماعی آن در ارتباط با سلامت اجتماعی شاغلین است. سلامت‌اجتماعی در پِی شناسایی تاثیر متقابل نحوه‌ی کنش اجتماعی بر بهزیستی افراد می باشد. مطالعه حاضر با هدف بررسی وضعیت سلامت‌اجتماعی نانوایان و متغیرهای مرتبط با آن صورت گرفته است. سلامت اجتماعی نانوا علاوه بر اینکه از جنبه سلامت فردی و شغلی و نوع تعامل با همکاران و سایر اقشار جامعه حائز اهمیت است، از نقطه نظر بهداشت عمومی نیز شایان توجه می باشد به گونه ای که اگر فرد نانوا از بهزیستی اجتماعی مناسبی برخوردار نبوده و برای اجتماعش اهمیت قائل نشود ممکن است سلامت نان بخش اعظمی از مردم دستخوش تغییر شده و نان تولیدی از کیفیت لازم برخوردار نباشد.
روش بررسی: این مطالعه یک بررسی مقطعی-تحلیلی بود که در سال ۱۳۹۶ انجام پذیرفت. نمونه مورد مطالعه شامل ۴۶۹ نفر نانوای شاغل در نانوایی‌های سنتی شهر اصفهان بود که با روش نمونه‌گیری طبقه ای از مناطق پانزده‌گانه شهرداری اصفهان انتخاب گردیدند. داده‌های پژوهش به وسیله‌ی پرسشنامه سلامت اجتماعی بزرگسالان با مولفه­های تعامل اجتماعی، مسئولیت‌پذیری اجتماعی، وظیفه­شناسی، نگرش به جامعه، همدلی، روابط خانوادگی  و مشارکت اجتماعی؛ و پرسشنامه اطلاعات دموگرافیک گردآوری شد، و با نرم افزار SPSS نسخه۲۰ طی آزمون‌های همبستگی اسپیرمن و آنالیز کوواریانس ناپارامتری، تجزیه و تحلیل  شد.
یافته ها: میانگین سنی نانوایان مورد بررسی ۹/۳۹ سال (۸۲/۱۱±) و دامنه سابقه کار آنان بین یک تا ۶۵ سال با میانگین ۳/۱۸ (۳۱/۱۲±) بود. بازه‌ی نمره‌ی سلامت اجتماعی آن ها بین ۱۸ تا ۱۴۰ بود. حدود ۳درصد از آنان وضعیت سلامت‌اجتماعی خیلی ضعیف، ۳۶% ضعیف، ۲۷درصد متوسط، ۲۶% خوب و ۷درصد خیلی خوب داشتند. سلامت اجتماعی این نانوایان با سن و سابقه کار آنان رابطه‌ای مثبت و مستقیم داشت (p-value≤ ۰,۰۵). میانگین نمره سلامت اجتماعی افراد متأهل بطور متوسط در حدود ۷/۹ واحد بیشتر از افراد مجرد بود. همچنین سلامت‌اجتماعی افراد با وضعیت درآمد متوسط نیز در مقایسه با درآمد پایین به اندازه ۲۲/۶ واحد بالاتر بود (p-value= ۰,۰۳۴).
بحث و نتیجه گیری: وضعیت سلامت اجتماعی نانوایان سنتی شهر اصفهان ضعیف رو به متوسط بود. به نظر می رسد این به دلیل معدود بودن تعداد کارکنان نانوایی ها و نیز زمان کاری متناوب و منتشر بین ساعات اولیه صبح تا پاسی از شب، و کاهش تعاملات سازنده اجتماعی آنان است. احتمالا نانوایان در قبال نقشی که در جامعه بر عهده دارند مسئولیت پذیری درخوری نداشته و توان درک سایرین و همدلی با دیگران در آن ها دچار ضعف است. ممکن است این افراد با خانواده و خویشاوندان خویش ارتباط صحیحی برقرار نکنند و در برنامه ها و فعالیت های بهبود دهنده اجتماع مشارکت نداشته باشند و خود را سهیم در جامعه ندانسته و دچار گسست از جامعه شوند. این افراد ارزیابی ذهنی نسبتا پایینی از وضعیت  اجتماعی اقتصادی خود دارند. نانوایان یاد شده باید در مولفه های تعامل اجتماعی، همدلی، وظیفه شناسی و نحوه ی نگرش به جامعه تقویت شوند. لازم است مداخلاتی چون باز‌طراحی محیط کاری به نحوی که سطح تعامل نانوایان و مردم را همزمان با رعایت بهداشت مواد غذایی افزایش دهد و اجرای برنامه های افزایش دهنده ی فعالیت های اجتماعی نانوایان انجام شود. به علاوه بهبود فضای کسب و کار آنان از طریق پیگیری‌های سیاسی-اجتماعی جهت افزایش درآمد ایشان و کاهش اقدامات تعزیری-تنبیهی ارگان‌های دولتی، احتمالا باعث ارتقا سطح بهزیستی اجتماعی نانواها خواهد شد.

---

 
چکیده
زمینه  و هدف: کارگران نیروی مولد جامعه بوده و تامین سلامت آن­ها ضروری است. هدف این مطالعه بررسی وضعیت سلامت نیروی کار در جامعه کار و تولید ایران و ارائه مدلی برای بهبود آن است.
 
روش بررسی: این مطالعه توصیفی و از نوع سیاست پژوهی است. گردآوری داده­ها از طریق مرور اسناد و منابع و بحث گروهی متمرکز انجام شده است. پس از تحلیل مستندات و ترکیب یافته ها توسط تیم پژوهش، نتایج در دو بخش اصلی شناخت وضعیت موجود و جهت­گیری­های آینده جمع­بندی شده است.
 
یافته­ ها: به دلیل عدم وجود داده های نقطه ای در سال های گذشته نمی توان روند صعودی یا نزولی شاخص های سلامت کارگران را قضاوت کرد اما در کل جامعه وضعیت عوامل خطر بیماری های غیرواگیر، اختلالات روانی و آسیب های اجتماعی روند افزایشی داشته است که این موضوع احتمالا در مورد جمعیت کارگری نیز صادق است. مداخلات قبلی در حوزه سلامت کارگران متعدد بوده ولی در قالب برنامه ملی نظام مند نیست. گزارش پایش دوره ای برنامه ها  و ارزشیابی از مداخلات موجود به طور رسمی در دسترس نیست. اسناد بالادستی ارتقای سلامت کارگران را حمایت می کند. نیاز به ارتقاء و تمرکز در هر چهار حوزه تدوین، پایش و ارزشیابی برنامه ملی سلامت کارگران، ساختار و استانداردهای تدارک خدمات سلامت، بهبود رفتاری کارگران و کارفرمایان و تامین پایدار منابع (مالی، اطلاعات و نیروی انسانی ) وجود دارد. 
 
نتیجه­ گیری: برنامه تدوین شده با نظرخواهی نهایی از کانون عالی کارفرمایان، کانون عالی کارگران و واحدهای تابعه وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی، وزارت بهداشت درمان و آموزش پزشکی و وزارت صنعت معدن تجارت در شورای هماهنگی خدمات بهداشتی بیمه­شدگان تصویب شده و برای پایداری بیشتر برنامه به تصویب شورای عالی سلامت و امنیت  غذایی کشور برسد.
 

---

زمینه و هدف: کارگاههای پتروشیمی منبع آلااینده ها و ریزگرد ها هستند و می توانند برای افرادی که در این محیطها فعالیت می کنند موجب بیماریهای سطح چشم مانند خشکی چشم شوند.  از طرف دیگر، شناسایی فاکتورهای موثر بر خشکی چشم و تلاش برای کاهش علایم آن می تواند عملکرد افراد را در محیطهای کاری بهبود بخشد. . این مطالعه، با هدف بررسی ارتباط احتمالی بین ساعتهای غیرمعمول کاری مانند شیفت شب و وجود علایم خشکی چشم در کارگران پتروشیمی انجام شده است.
 روش بررسی: این مطالعه مقطعی بر روی ۱۹۵ مرد که شرایط لازم برای شرکت در مطالعه را داشتند انجام شد. این افراد به سه گروه (غیر کارگر، کارگر روزکار و شب کار: ۶۵ نفر در هر گروه) تقسیم بندی شدند. تمام شرکت کنندگان، مرد بودند و در سه گروه غیرکارگر، کارگر روزکار و کارگران شب کار قرار گرفتند. همچنین سه گروه از نظر سنی با هم جور شده و متغیرهای دموگرافیک مانند سطح تحصیلات و تجربه کاری در هنگام ورود افراد به مطالعه در نظر گرفته شد. تستهای خشکی چشم شامل تست شیرمر یک، تست زمان گسست لایه اشکی (TBUT) و پرسشنامه خشکی چشم DEQ V  برای آنها انجام شد و بین دو گروه مقایسه صورت گرفت. تمام تستهای خشکی چشم در یک روز غیرکاری و در نوبت صبح برای روزکاران و در نوبت بعداز ظهر برای شب کاران انجام شد (حداقل ۲ ساعت بعد از خواب شبانه یا روزانه برای هر گروه). ساعت کاری برای گروه روزکار و غیرکارگر از ۸ صبح تا ۸ شب و برای گروه شب کار ۸ شب تا ۸ صبح بود (۱۲ ساعت کاری برای هر گروه).
یافته ها: ۱۹۵ مرد با میانگین سنی ۸۷/۳±۴۴/۳۷ سال (محدوده سنی ۳۰ تا ۴۵ سال) در این مطالعه شرکت کردند. سه گروه مورد مطالعه از نظر سن، سطح تحصیلات و تجربه کاری تفاوت معنی داری نداشتند (به ترتیب: ۲۱۸/۰=p، ۸۸۴/۰=p و ۳۷۸/۰=p). میانگین TBUT ، نمره پرسشنامه DEQ V   و نتیجه تست شیرمر بین دو گروه کارگر و غیرکارگر اختلاف معنی داری داشتند (بترتیب: ۰۰۴/۰= p، ۰۰۱/۰> p و ۰۰۱/۰> p). اما میانگین TBUT ، نمره پرسشنامه DEQ V   و نتیجه تست شیرمر بین دو گروه کارگر روزکار و شب کار تفاوت معنی داری را نشان ندادند (۰۵/۰<p برای تمام موارد). گروه روزکار و گروه کنترل غیرکارگر در تستهای TBUT و نمره پرسشنامه DEQ V  تفاوت معنی داری نداشتند اما میانگین نمره تست شیرمر بین دو گروه تفاوت معنی داری داشت (به ترتیب: ۱۸۱/۰= p،۰۵۳/۰= p و ۰۰۲/۰= p). همچنین میانگین مقدار تست شیرمر، زمان TBUT و نمره پرسشنامه DEQ V  در گروه کنترل و گروه کارگر شب کار تفاوت معنی داری داشتند (۰۰۱/۰>p،  ۰۰۵/۰=p و ۰۰۱/۰>p). درصد موارد نمره غیرطبیعی پرسشنامه DEQ در بین سه گروه تفوت معنی داری داشت (۰۲۶/۰=p).
نتیجه گیری: کار در کارگاههای پتروشیمی با علایم خشکی چشم بر کارگران شاعل در این کارگاهها تاثیرگذار است. از طرف دیگر بنظر نمی رسد کار طولانی مدت در شیفت شب عامل کلیدی برای خشکی چشم در این کارگران باشد. با این حال این فاکتورها باید از نقطه نظر شغلی برای بهبود عملکرد افراد در محیطهای کاری مشابه مد نظر قرار گیرد.

---

زمینه و هدف: امروزه می­توان از محیط کار ایمن و آگاهانه در سازمانها و صنایع مختلف، به عنوان یک مزیت رقابتی بلند مدت نام برد که بهبود آن منجر به جلوگیری از رخ دادن حوادث برای انواع سازمان‌ها در کشورهای مختلف می­شود. محیط کار ایمن و آگاهانه سازمان‌ها را قادر می‌سازد تا نشانه‌های کاهش امنیت را قبل از رخ دادن اتفاق های تصادفی شناسایی کند. این عملکرد فعالانه در شرکت گاز بسیار مهم است. سازمان‌ها با رعایت الزامات محیط کار ایمن و آگاهانه نسبت به ایجاد امنیت در سازمان فعال بوده و کارکنان می‌توانند بدون ترس هر نگرانی را گزارش دهند، از سویی یکی از الزامات مهم و تعیین کننده در سیستم‌های مدیریت ایمنی و حتی زیست محیطی الزامی تحت عنوان شناسایی عوامل موثر بر استقرار سیستم ایمنی می‌باشد. دلیل گنجاندن این الزام در استانداردهای یاد شده اهمیتی است که این موضوع در کاهش عواقب حادثه دارد. در سال‌های اخیر تلاش‌های فراوانی جهت شناخت دلایل بوجود آورنده سوانح در صنایع مختلف به ویژه صنعت نفت و گاز صورت گرفته است. اعتقاد بر این بود که بیشتر حوادث، ناشی از خطاهای انسانی است و به سادگی می‌توان نتیجه گرفت که اینگونه خطاها به‌دلیل بی دقتی یا بی‌کفایتی در انجام کارها می‌باشد، اما این استدلال درست نیست. افرادی که سوانح را بررسی می‌کنند دریافته‌اند که انسان فقط آخرین حلقه زنجیری است که باعث ایجاد یک سانحه می‌شود. نمی‌توان با تغییر دادن افراد از سوانح جلوگیری کرد، تنها می‌توان با شناسایی عوامل بوجود آورنده یک سانحه از آن پیشگیری کرد. محیط امن کاری سبب می‌شود پرسنل بدون هیچ نگرانی و ترسی از جانب مدیران عقاید و نظرات خود را بیان کرده  و می‌توانند از محیط امن کاری جهت دسترسی به یک تصویر کامل از وضعیت عملکردی سازمان و جهت شناخت موارد ضعیف و یا نشانه های هشداردهنده اولیه استفاده کنند. بنابراین هدف پژوهش ارایه مدل محیط کار ایمن و آگاهانه در شرکت گاز استان چهارمحال و بختیاری می‌باشد.
روش بررسی: پژوهش حاضر توسعه‎ای کاربردی بوده و به‎صورت آمیخته انجام گردید. در بخش کیفی با استفاده از روش نمونه‌گیری گلوله برفی ۱۰ خبره آشنا به پژوهش تعیین شدند. با کمک روش کیفی تحلیل مضمونی ابتدا با مرور پیشینه پژوهش، پرسش‌های مصاحبه نیمه‌ساخت‌یافته در زمینه محیط کار ایمن و آگاهانه تدوین شدند و در چند جلسه با حضور محققان و صاحب نظران این حوزه، صحت محتوا و کفایت آن‌ها برای شناسایی عوامل مؤثر و تشکیل‌دهنده بررسی شد. به منظور  بررسی پایایی با بهره‌مندی از روش درصد توافق بین دو کُدگذار (محققان) انجام گرفت که رقم ۸۰ درصد توافق، بیان‌کننده پایایی بخش کیفی بود. در بخش کمی از روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری به‌منظور برقراری ارتباط میان مضمون‌ها و ساختن مدل استفاده شد.
یافته‌ها: بر اساس مصاحبه‌ با خبرگان۲۴  مضمون تفسیری به دست آمد و با استفاده از کدگذاری و با توجه به ماهیت این ۲۴ زیرمقوله و بررسی دقیق روابط بین آن‌ها، مولفه‌ها در ۷ مضمون فراگیر دسته بندی شدند. نتایج تحلیل مضمونی ۷ مولفه برای محیط کار ایمن و آگاهانه شامل تعهد مدیران شرکت، آموزش، آزادی و اعتماد به نفس کارکنان، استراتژی جامع و همکاری، برنامه‌ریزی محیط کار ایمن و آگاهانه، رعایت قوانین و مدیریت ریسک را نشان داد. به‎کمک روش مدل‌سازی ساختاری تفسیری  مشخص گردید مولفه تعهد مدیریت مانند سنگ زیربنایی مدل عمل می‌کند و عامل آزادی و اعتماد به نفس کارکنان سرآمد مدل می‌باشد. همچنین احساس آزادی و اعتماد به نفس کارکنان و مولفه آموزش از قدرت نفوذ کم ولی میزان وابستگی زیاد نسبت به دیگر مولفه‌ها برخوردار می‌باشند. مولفه‌های مدیریت ریسک و استراتژی جامع و همکاری در ناحیه پیوندی قرار دارند که از قدرت نفوذ بالا و وابستگی بالایی برخوردارند. مولفه‌های تعهد مدیران، رعایت قوانین و  برنامه‌ریزی محیط کار ایمن و آگاهانه در ناحیه نفوذ قرار دارند. این مولفه‌ها از قدرت نفوذ بالا با حداقل وابستگی برخوردار هستند.
نتیجه گیری: تعهد مدیران شرکت گاز در ارتقای فرهنگ ایمن و آگاهانه امری ضروری می‌باشد و برای رسیدن به این هدف می توان از آموزش و ترویج مفهوم محیط کار ایمن و آگاهانه برای مدیران و کارکنان استفاده کرد. با توجه به اهمیت صنعت گاز در اقتصاد کشور و زندگی مردم و همچنین میزان تاثیرگذاری فرهنگ ایمنی بر روی ایمنی کارکنان طرح­ریزی مدل ایمن و آگاهانه در سازمان به صورت هدفمند و تاکید بر آگاهانه بودن ایمنی می­تواند به عنوان عاملی در جهت تشدید و تسریع ارتقاء فرهنگ ایمنی آگاهانه در سازمان باشد.
 

---

زمینه و هدف: استرس شغلی به عنوان یکی از مسائل مهم تأثیرگذار بر سلامتی، عملکرد و ایمنی در صنایع، شناخته شده است. کارگران در محیط کار با عوامل استرس‏زای مختلفی از جمله روابط و تنش های میان کارکنان، بار کاری سنگین، ساعات طولانی کار، طراحی ضعیف شغل، ابهام یا تضاد در نقش کارکنان در سازمان، پشتیبانی و حمایت ضعیف، سرعت بالای کار و ... مواجه هستند. در این میان، تقاضاهای شغلی مانند بار کاری، خصوصیات فیزیکی محیط کار و همچنین میزان و نحوه کنترل بر شغل از جمله عواملی هستند که تأثیر به سزایی در زندگی فردی و شغلی کارگران دارند. تقاضاهای شغلی بیش از حد توان و پایین بودن میزان کنترل بر شغل می تواند منجر به افزایش احساس بی حوصلگی و خطا در عملکرد‏های شناختی گردد که خود از علائم خستگی می باشند. این پژوهش، با هدف بررسی روابط میان عوامل استرس‏زای شغلی به ویژه تقاضا و کنترل با خستگی در طول روز کاری انجام شده است.
روش بررسی: در این مطالعه مقطعی-تحلیلی، ۳۳۸ نفر از کارگران صنایع تولیدی مختلف در شهرستان تبریز و با روش نمونه‏گیری هدفمند در دسترس انتخاب شدند. جهت جمع‏آوری اطلاعات، ۱۴ سوال مربوط به زیر‏فاکتورهای تقاضاهای شغلی و کنترل شغلی از پرسشنامه معتبر استرس شغلی HSE، پرسشنامه عوامل دموگرافیک و همچنین چک‏ لیست خستگی طراحی شده در این مطالعه استفاده گردید. در چک لیست خستگی، کارگران میزان خستگی خود را در ساعات مشخص شده که از ساعت ۷:۰۰ صبح شروع گشته و در ساعت ۱۸:۰۰ پایان می یافت، بین بازه صفر تا ده علامت می زدند. جهت آنالیز آماری، روز کاری به سه دوره زمانی چهار ساعته تقسیم گردید. تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS و Minitab و با کمک آزمون‏های کولموگروف-اسمیرنوف جهت بررسی نرمال بودن داده‏ها، آزمون موخلی جهت بررسی ماتریس کوواریانس، آزمون اندازه‏های تکراری جهت بررسی خستگی میان دوره‏های زمانی و آزمون کنترل متغیرها برای کنترل متغیرهای مخدوشگر انجام گرفت.
یافته‏ ها: میانگین سنی افراد در این مطالعه حدود ۳۷ سال بوده و اکثریت شرکت‏کنندگان این مطالعه را کارگران مرد تشکیل داده بودند. حدود ۵۲ درصد از کارگران دارای سابقه کاری بیش از ۱۱ سال بوده و ۶۲ درصد از شرکت‏کنندگان در شیفت ثابت مشغول به کار بودند و به طور میانگین، ۲۰۳ ساعت در طول یک ماه کار می کنند. طبق نتایج مطالعه، متغیر تقاضا دارای رابطه معنی‏دار با خستگی بر اساس زمان بوده (۰۰۱/۰p<) و خستگی با افزایش تقاضاهای شغلی افزایش یافته (۰۰۱/۰p<) است. همچنین، رابطه معنی‏دار میان متغیر کنترل و خستگی نشان داده شده است (۰۰۱/۰p<). طبق نتایج، خستگی با افزایش کنترل شغلی کاهش یافته است (۰۰۱/۰p<). همچنین نتایج، با سپری شدن زمان از شروع روز کاری، افزایش در میزان خستگی را نشان داده است (۰۰۱/۰p<).
نتیجه ‏گیری: استرس شغلی تأثیرات ناگوار بسیاری بر جنبه‏های مختلف زندگی بشر داشته است و خستگی شغلی یکی از عواقب منفی ناشی از آن می باشد. طبق نتایج این مطالعه، خستگی پدیده‏ای است که با انجام فعالیت‏های کاری و تداوم آن شروع گردیده و با گذشت زمان از لحظه شروع کار افزایش می یابد. حال اگر در محیط کار، میزان مواجه کارکنان با عوامل استرس‏زایی همچون فشار زمانی، فشار کاری و دیگر تقاضاهای شغلی بیش از حد توان، افزایش یابد و یا کنترل افراد بر نحوه انجام وظایف و کارها کاهش پیدا کند، این امر باعث افزایش شدت خستگی در کارگران می گردد.

---

 
 
چکیده
زمینه و هدف: افراد بیش از یک سوم عمر خود را در محیط­های کاری سپری می­کنند لذا تامین ایمنی و سلامت محیط­های کاری از اهمیت بالایی در توسعه اقتصادی و کاهش هزینه­های ناشی از آن برخوردار است. افزایش کیفیت نیروی انسانی، یکی از مهمترین عوامل مؤثر در بهبود بهره وری نیروی کار است افزایش مداوم تولید و پایداری آن، در گرو ارتقای بهره وری نیروی کار است و یکی از راههای رسیدن به این هدف، بالابردن کیفیت نیروی کار می باشد. در حقیقت، سلامت انسان به طور عام و نیروی کار به طور خاص، نوعی سرمایه محسوب می شود، زیرا سلامت می تواند موجب بهره وری و تولید بیشتر و ایجاد در آمد و رفاه بیشتر گردد، ارتقای کیفیت نیروی کار می تواند از طریق بالابردن سطح سلامت و بهداشت نیروی کار حاصل گردد، بهداشت مناسب موجب تندرستی مردم و افزایش توان بالقوه و بالفعل نیروی کار می شود و نیروی کار سالم تر نیز سهم بیشتری در افزایش تولید و رشد اقتصادی خواهد داشت. لذا هدف این مطالعه ارزشیابی الگوی ارتقاء سلامت در محیط کار در راستای ارتقای سبک زندگی و ارتقاء سلامت کارگران و افزایش بهره وری می باشد.
 
روش بررسی: این مطالعه به روش مداخله ای مبتنی بر جامعه در سال ۱۳۹۵ و ۱۳۹۶ در استان قزوین انجام شده است . اثربخشی الگوی ارتقای سلامت کارگران برای سه بسته مداخله‌ای قبل و بعد از اجرای آن در محیط­های کاری شهرستان‌های آبیک ( مداخله ) و البرز ( کنترل ) بررسی شد.  اطلاعات مربوط به سواد سلامت کارگران، دسترسی و استفاده از خدمات، رضایت از خدمات و همچنین حمایت اجتماعی با استفاده از پرسشنامه طراحی شده توسط پژوهشگران قبل و بعد از اجرای مداخله جمع‌آوری گردید. برای مقایسه شاخص‌ها در هر یک از گروه‌ها قبل و بعد از مداخله از ازمون آماری تی زوجی استفاده گردید برای مقایسه هر یک از شاخص‌ها بین دو گروه نیز از ازمون تی مستقل و یا ازمون کای دو در سطح معنی داری ۰۵/۰ استفاده شد.
یافته ها میزان دسترسی به خانه بهداشت بعد از مداخله به طور معنی‌داری نسبت به قبل از مداخله افزایش یافت (۶/۶۳ در مقابل ۷/۵۰ ،۰۰۱/۰ P=)، در حالی که  این شاخص  در گروه کنترل قبل و بعد از مداخله  تفاوت معنی‌داری نشان نداد (۱/۵۵ در مقابل۶۲،     ۷/۰ p=).  میزان رضایت از خدامات آموزش سلامت خانه بهداشت کارگری در گروه مداخله بعد از مداخله به طور معنی داری نسبت به قبل از مداخله افزایش یافت (۸/۸۶ در مقابل ۳/۶۳، ۰۰۱/۰ P=)، در حالی که در اندازه این شاخص در گروه کنترل تغییر معنی‌داری مشاهده نشد (۶/۶۵ در مقابل ۷۰،  ۵/۰ P=)، میزان رضایت از خدمت ارجاع به پزشک و پیگیری آن توسط خانه بهداشت در گروه مداخله بعد از مداخله نسبت به قبل به طور معنی‌داری افزایش یافت (۲/۷۸ در مقابل ۴/۶۶ ، ۰۱/۰p=)، در حالی که در اندازه این شاخص در گروه کنترل در این فاصله زمانی تغییر معنی‌داری مشاهده نشد(۶/۸۴ در مقابل ۷۹ ، ۲/۰p=). میانگین نمره حمایت اجتماعی در گروه مداخله بعد از مداخله نسبت به قبل از آن به طور معنی داری افزایش یافت (۴/۱۳ در مقابل ۲/۱۲، ۰۳/۰p=) در حالی که در اندازه این شاخص در گروه کنترل تغییر معنی‌داری مشاهده نشد(۹/۱۱ در مقابل ۶/۱۲ ، ۰۸/۰p=).
نتیجه ­گیری: این مطالعه نشان داده است که مداخلات تعریف شده قابلیت اثرگذاری بر سواد سلامت کارگران، بهبود شرایط محیطی و رضایت کارگران از خدمات محیط کار را دارد  لذا پیشنهاد می­گردد نتایج این طرح در یک گفتمان سیاستی با مشارکت ذینفعان مورد نقد قرار گرفته و با تشکیل کمیته فنی در دبیرخانه شورای عالی سلامت و امنیت غذایی و با مشارکت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی ، وزارت بهداشت و وزارت صنعت ، معدن و تجارت چالش‌های آن رفع گردد ، پس از نهایی شدن بسته خدمات ارتقای سلامت در محیط کار و توافق کانون عالی کارفرمایان و کانون عالی کارگران به شکل ملی ابلاغ و اجرایی گردد.
 

---

چکیده
مقدمه: اعتیاد به مواد مخدر امروزه بصورت یک بلای اجتماعی است و بدون تردید مصرف مواد در محیط کار یکی از اصلی‌ترین معضلات محیط­های کاری است زیرا کارفرمایان را با هزینه­های زیادی مانند کاهش بهره­وری و افزایش نیاز به مراقبت­های سلامتی روبرو می­کند. مصرف مواد مخدر به کاهش بهره وری، غیبت از کار، جراحت در محیط کار، افزایش هزینه­های درمان سلامتی، فساد در محیط کار و نیز مشکلات فردی و مضرات اجتماعی منجر می شود. محیط کار موقعیت­ منحصر به فردی در درمان افراد مصرف­کننده مواد اعتیادآور می باشد بنابراین کارفرما به عنوان یکی از گروه­های متضرر می­تواند نقش منحصربه فردی در درمان کارگران مصرف­کننده داشته باشد. راه اندازی خانه­ بهداشت کارگری در محیط­های کاری فرصتی برای ایفای چنین نقشی فراهم می آورد . هدف این مطالعه تعیین الگوی عملی مواجهه کارفرمایان با کارگران مصرف­کننده مواد اعتیادآور است.
روش: این مطالعه از نوع کیفی است. برای جمع­آوری داده­ها از سه روش مرور منابع ، برگزاری جلسات بحث گروهی متمرکز و نظرخواهی با پرسشنامه کتبی استفاده شده است. ابتدا کلید واژه­های اصلی این پژوهش در پایگاههای  Magiran و SID، Scopus، Google Scholar، Elsevier، PubMed مورد بررسی قرار گرفتندو پس از بررسی مطالعات بدست آمده، مدل مفهومی اولیه­ای طراحی شد. سپس این مدل مفهومی طی سه جلسه بحث گروهی متمرکز با خبرگان در قالب مراحل، روال­ها و استانداردها تدوین شد. حاصل این جلسات شکل گیری شیوه نامه رویارویی کارفرمایان با کارگران مصرف کننده مواد بوده است. حاصل این جلسات شکل گیری شیوه نامه رویارویی کارفرمایان با کارگران مصرف کننده مواد بوده است. در مرحله نهایی شیوه­نامه با استفاده از پرسشنامه به تمامی ذینفعان جهت نظرخواهی ارسال و پس کسب و اعمال نظرات آنها، نهایی شد.
یافته ­ها: الگوی عملی رویارویی کارفرمایان با کارگران مصرف­کننده مواد اعتیادآور به ترتیب شامل دو مرحله خوداظهاری و سپس تست تصادفی است که به شکل دوره­ای تکرار می­شود . در صورت خوداظهاری و یا مثبت بودن تست تصادفی اعتیاد، فرایند درمان اجرا می­شود. شرایط تشویقی برای درمان کارگر مصرف­کننده مواد در مرحله خوداظهاری بیشتر از مرحله تست تصادفی مثبت است. اجرای این الگو نیازمند فراهم شدن زیرساخت­های قانونی ، فیزیکی و  رعایت ملاحظات اخلاقی است .
نتیجه ­گیری: از ویژگی­های مهم این مدل این است که با درخواست سیاست­گذاران امر تدوین شده است، نظر همه ذینفعان در آن اعمال شده است و همچنین این مدل شیوه­ای از برخورد تشویقی و نه تنبیهی را ارائه می­دهد که به دنبال درمان کارکنان معتاد است. لذا پیشنهاد می­شود این الگو به شکل شیوه­نامه در شورای هماهنگی ارائه خدمات بهداشتی به بیمه­شدگان، شورای عالی سلامت و امنیت غذایی و  شورای فرهنگی و پیشگیری ستاد مبارزه با مواد مخدر تصویب شده و کارفرمایان برتر در اجرای آن تشویق شوند.

---

زمینه و هدف: امروز تمام سازمان‌ها در دنیا به دنبال بهبود عملکرد و افزایش رضایت مشتریان و ارباب رجوع هستند، به عبارت دیگر هر سازمانی بخواهد دوام داشته و جایگاه خود را ارتقاء دهد باید بتواند به تعهدات خود نسبت به مشتریان و ارباب رجوع عمل کرده و رضایت آنها را جلب کند. در این راه سازمان‌ها باید از تمام نیرو و توان و سرمایه خود شامل (سرمایه انسانی، سرمایه اقتصادی) بهره ببرند.
 در کنار سرمایه‌های انسانی و اقتصادی، سرمایه دیگری به نام سرمایه اجتماعی نیز مورد توجه قرار گرفته است. تا کنون تعاریف گوناگونی برای سرمایه اجتماعی بیان شده اما جدیداً، سرمایه اجتماعی به این صورت تعریف می‌شود: «شبکه‌ای از روابط میان افرادی که در یک جامعه ویژه زندگی یا کار می‌کنند که باعث می‌شود تا این جامعه عملکرد مؤثری داشته باشد».
 از آنجایی که تاکنون مطالعه جامعی جهت تعیین وضعیت سرمایه اجتماعی در جامعه کار و تولید در کشور انجام نشده است، هدف از پیمایش حال حاضر به دست آوردن برآوردی از سرمایه اجتماعی در جامعه کار و تولید می‌باشد.
روش بررسی: پژوهش حاضر یک پیمایش مقطعی است که جامعه هدف آن تمام کارگران کارگاه‌های صنعتی در ایران است.  برای جمع‌آوری اطلاعات از پرسشنامه دو قسمتی شامل اطلاعات زمینه‌ای، پرسشنامه استاندارد سرمایه اجتماعی (ناهاپیت و گوشال) شامل ۲۲ گویه استفاده شده است. برای بررسی پایایی پرسشنامه از روش همسانی درونی استفاده شد و  ضریب آلفای کرونباخ ۸۵/۰ محاسبه شد. برای نمونه گیری از روش نمونه‌گیری خوشه‌ای چند مرحله‌ای استفاده شد. ۱۳۸۴۲ پرسشنامه در ۳۸۰ محل کاری در ۳۱ استان کشور تکمیل گردید، داده ها پس از جمع‌آوری در نرم افزار STATA نسخه ۱۲ وارد و تجزیه تحلیل شد. برای بررسی عوامل موثر بر سرمایه اجتماعی از رگرسیون خطی چند متغیره استفاده شد.
یافته ها: میانگین سنی شرکت کنندگان در مطالعه ۴/۳۵ سال بود. اکثریت شرکت کنندگان مرد بودند (۵/۸۵%) و ۸/۸۱ درصد از شرکت کنندگان متاهل بوده و ۶/۵۱ درصد نیز دارای تحصیلات راهنمایی بودند. بر اساس نتایج این مطالعه میانگین کشوری سرمایه اجتماعی در جامعه کار و تولید ۷۴/۲ (با توجه به دامنه ۱ تا ۵) به دست آمد. میانگین سرمایه اجتماعی در استان هرمزگان بیشترین مقدار (۱۶/۳) و در استان ایلام کم‌ترین مقدار(۳۰/۲) را دارد. انالیز رگرسیون خطی چند متغیره نشان داد تفاوت معنی داری از نظر نمره سرمایه  اجتماعی بین مردان و زنان وجود ندارد (۷/۰p=).،  میانگین نمره سرمایه اجتماعی در افراد با تحصیلات دانشگاهی و افراد با تحصیلات متوسطه به طور معنی داری بالاتر از افراد  با تحصیلات ابتدایی و پایین تر است (۰۰۰۱/۰p=).، اختلاف معنی داری ودر وضعیت سرمایه اجتماعی افراد مجرد و متاهل وجود ندارد (۴/۰=p) ولی در افراد  مطلقه میانگین نمره سرمایه اجتماعی بیشتر است (۰۱/۰=p). از نظر طبقه کاری نیز نمره سرمایه اجتماعی در کارگران ماهر بیشتر از کارگران ساده است (۰۲/۰p=).
نتیجه گیری: بر اساس نتایج پژوهش حاضر و مقایسه نتایج آن با دیگر کشور ها به نظر می رسد سرمایه اجتماعی در جامعه کار و تولید در ایران پایین است، لذا پیشنهاد می شود پژوهشگران عوامل مهم تاثیر گزار بر روی سرمایه اجتماعی در جامعه کار و تولید را بررسی کرده و نتایج را در اختیار مسئولین و کار فرمایان قرار دهند تا با انجام اقدامات لازم باعث ارتقاء سرمایه اجتماعی کارکنان شوند و از این طریق وضعیت سلامت کارکنان و نیز بازده کاری در جامعه را بهبود بخشند.

---

زمینه و هدف: سلامت روان به عنوان ﻳﻜﻲ از ﺣﻮزه های اﺻﻠﻲ ﺳﻼﻣﺖ ارکان اصلی کیفیت زندگی فردی، اجتماعی و شغلی افراد جامعه به شمار می رود. توجه به وضعیت سلامت روان جامعه شاغلین کشور به عنوان قشر موثر بر اعتلای سازمان ها و بهره‌وری اقتصادی از اهمیت بسزایی برخوردار است. لذا این بررسی با هدف تعیین شیوع اختلالات روانشناختی در کارکنان مراکز صنعتی و تولیدی کشور و عوامل موثر بر آن اجرا گردید.
روش کار: پیمایش ملی حاضر، به روش مقطعی بر روی ۱۳۶۶۱ نفر از شاغلین ۶۸۰ محیط های صنعتی و تولیدی کشور اجرا گردید. افراد تحت مطالعه با استفاده از روش ﻧﻤﻮﻧﻪ گیری خوشه ای ﭼﻨﺪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ای ﺑاز ۳۱ اﺳﺘﺎن انتخاب گردیدند. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه SCL-۲۵ بود که توسط پرسشگرهای آموزش دیده تکمیل گردید. داده‌ها با دو رویکرد خوشبینانه و بدبینانه با استفاده از نرم‌افزار SPSS نسخه ۲۱، تجزیه و تحلیل گردید و شیوع اختلالات روانشناختی به تفکیک گروه های مختلف شاغلین گزارش گردید.
یافته ها: ﺷﻴﻮع ﻣﺸﻜﻼت رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﻲ در جامعه شاغلین کشور بین ۳۵,۴% تا ۶۱.۵% برآورد گردید و بیشترین شیوع در گروه سنی ۳۶ تا ۴۵ سال و در استان های خراسان شمالی(۵۴.۴%)، سیستان و بلوچستان(۴۸.۲%) و زنجان(۴۷.۳%) مشاهده شد. کمترین شیوع مربوط به استان هرمزگان(۲۳.۱%) بود. شیوع اختلالات روانی در بین شاغلین مطلقه (۴/۴۰%) یا با فوت همسر (۳۹%) به طور معنی داری بالاتر از شاغلین متاهل بود(P-value=۰,۰۴۹). با افزایش سطح تحصیلات درصد فراوانی اختلالات روانشناختی در بین افراد تحت مطالعه کاهش می یافت (p-value<۰,۰۰۱).  کارکنان روزمزد بالاترین شیوع اختلالات روانشناختی (۴۴%) را تجربه می کردند و شاغلین رسمی بهترین وضعیت سلامت روانی را تجربه می کردند (p-value<۰,۰۰۱). شیفت کاری شبانه، سابقه کاری کمتر از یکسال و مشاغل کارگری و نقلیه از دیگر عوامل موثر بر شیوع اختلالات روانشناختی بودند (p-value<۰۰۱/۰).
نتیجه گیری:
با توجه به شیوع بالای اختلالات روانی در شاغلین مراکز صنعتی، اجرای برنامه های مداخلاتی روانشناختی در محیط های شغلی سطح کشور و به ویژه در استانهای با فراوانی بالاتر و در  اقشار آسیب پذیرتر ضرورت دارد.

---

زمینه و هدف:
بنا به تعریف سازمان جهانی کار، خشونت در محیط کار به مجموعه­ای از رفتارها و عملکردهای غیرقابل­قبول یا تهدیداتی اطلاق می­شود که به صورت واقعه­ای منفرد یا مکرر به صورت عامدانه انجام و منجر آسیب جسمی، روان­شناختی، جنسی یا اقتصادی برای کارکنان می­شود. خشونت محیط کار یک مشکل جهانی است که ابعاد آن در حال گسترش بوده و شیوع آن در محیط­های کاری مختلف تفاوت قابل توجهی نشان می­دهد. مطالعات بین­المللی نشان داده­اند که خشونت محیط کار با خطر بالاتر پیامدهای منفی سلامت روان همچون رنج و عذاب روان­شناختی، اضطراب، اختلالات خواب، خستگی مزمن، افسردگی، اختلال سازگاری و حتی خودکشی مرتبط با کار و عوارض جسمی همچون دردهای عضلانی، اسکلتی، بیماری­های قلبی، عروقی و دیابت نوع ۲ مرتبط است.  در سند ملی ارتقای سلامت روان کشور اجرای برنامه پیشگیری از خشونت به عنوان یکی از مداخلات اساسی سطح اول پیشگیری توصیه شده است. این مسأله همچنین در برنامه ملی سلامت کارگران در کشور مورد تأکید قرار گرفته است. این موضوع اهمیت ارزیابی شیوع خشونت در محیط­های کارگری و عوامل مؤثر بر آن را به منظور تأمین اطلاعات مورد نیاز برای طراحی برنامه­های مداخلاتی و ارزشیابی آنها را نشان می دهد. با توجه به آنچه گفته شد، مطالعه حاضر با هدف تعیین شیوع انواع مختلف خشونت در محیط­های کارگری در کشور به تفکیک هر استان و شناسایی عوامل مؤثر بر آن در سال ۱۳۹۵ در ایران اجرا شد.
روش بررسی:
مطالعه حاضر یک مطالعه مقطعی (cross-sectional) و توصیفی (descriptive) برای برآورد شیوع خشونت در میان کارکنان مراکز صنعتی کشور بود. جایگاه­های اجرای مطالعه (۳۸۰ n=) واحدهای صنعتی در سطح کشور بود که بر اساس نمونه­گیری خوشه­ای تصادفی از میان فهرست تمام محیط­های کاری صنعتی کشور انتخاب شدند. حجم نمونه حداقل با آلفای ۵ درصد و شیوع ۱۰ درصد و دقت ۴ درصد، در هر استان برابر ۴۰۰ نفر تعیین شد. در سه استان تهران، خراسان رضوی و اصفهان به دلیل تعداد بیشتر کارگران حجم نمونه دو برابر استان های دیگر یعنی ۸۰۰ نفر در نظر گرفته شد. بدین ترتیب حد اقل حجم نمونه مورد نیاز برای کل کشور ۱۳۶۰۰ نفر محاسبه شد.
 شرکت­کنندگان نیز به روش نمونه­گیری خوشه­ای تصادفی از میان افراد شاغل در هر محیط کاری انتخاب و ارزیابی­های طرح توسط پرسش­گران آموزش دیده برای آنها تکمیل گردید. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه دو قسمتی شامل اطلاعات زمینه‌ای و یک پرسشنامه محقق­ساخته درباره شیوع انواع خشونت استفاده شد. برای بررسی پایایی پرسشنامه از روش همسانی درونی استفاده شد و ضریب آلفای کرونباخ ۸۸/۰ محاسبه شد. داده ها پس از جمع آوری در نرم افزار STATA نسخه ۱۲ وارد و تجزیه تحلیل شد. برای بررسی عوامل موثر بر خشونت در محیط کار از آزمون­های تی مستقل و کای اسکوایر استفاده شد.
یافته­ ها:
اکثریت شرکت­ کنندگان مطالعه (۸۳%) مرد بودند. سن ۵/۲۶ درصد شرکت­ کنندگان زیر ۳۰ سال بود. ۸۱,۸ درصد از متأهل بوده و تحصیلات ۱/۲۴ درصد زیر دیپلم بود. بر اساس نتایج این مطالعه شیوع خشونت فیزیکی، روانی، جنسی و قومی بر علیه فرد به­ترتیب ۹/۳، ۴/۱۴، ۴/۱ و ۳/۵ و توسط فرد به­ترتیب ۷/۱۸، ۸/۲۴، ۴/۳ و ۰/۱۰ درصد بود. خشونت فیزیکی بر علیه فرد با جنسیت مرد، نوبت کاری در گردش، وضعیت شغلی نیمه­وقت و وضعیت استخدامی پیمانی رابطه معنی­دار نشان داد، اما با وضعیت تأهل ارتباط معنی­داری نداشت.
نتیجه­ گیری:
نتایج مطالعه حاضر برای اولین بار میزان­های بالای انواع خشونت بر علیه افراد و توسط افراد را در جمعیت کارگران در سطح کشور نشان داده است. این نتایج ضرورت طراحی برنامه­های مداخلاتی کاهش خشونت در محیط کار با تمرکز بر عوامل فردی و مرتبط با محیط کار در سطح کشور را مورد تأکید قرار می­دهد.

---

زمینه و هدف: محیط‌های کار به‌طور مداوم و تحت تأثیر عوامل متعدد تغییر ماهیت داده و خطرات جدیدتری پدید می‌آیند. فعالیت‌های یادشده در قالب فرایند ارزیابی و مدیریت ریسک انجام می‌شود. با این نگاه ویروس کووید ۱۹ و افراد آلوده به آن و یا مشکوک به آلودگی یک خطر محسوب می‌شود. با توجه به جمعیت ده ها میلیونی شاغلین کشور، رفت‌وآمد روزانه آن‌ها بین محل کار وزندگی و ارتباط روزمره و نزدیک با خانواده و نزدیکان، لازم است، روشی مناسب جهت شناسایی، ارزشیابی و مدیریت خطرات مرتبط با ویروس کرونای این‌گونه افراد طراحی و ارائه شود. در همین راستا مطالعه حاضر به‌منظور طراحی روش سریع ارزیابی و مدیریت ریسک افراد مشکوک به آلودگی با ویروس کرونا در محیط‌های کار طراحی و اجرا گردید.
روش بررسی: در این مطالعه‌ ابتدا چارچوبی برای تعریف خطر تعیین شد. برای طراحی بخش شناسایی خطرات، معیارهای مناسب جمع‌آوری و بر اساس نظرات خبرگان غربالگری گردید. برای طراحی بخش ارزشیابی خطرات شامل تعداد پارامترهای برآورد و همچنین تعداد و تعریف طبقات، اقدام به جمع‌آوری پارامترهای معمول تشکیل‌دهنده ریسک و همچنین روش‌های مرسوم ارزشیابی ریسک گردیده و بر اساس نظرات خبرگان غربالگری شد. در این مرحله نظرات صاحب‌نظران در مورد اهمیت هریک از معیارها با استفاده از آزمون t تک نمونه در نرم‌افزار SPSS ۲۱ معیارهای بااهمیت انتخاب شدند. در گام بعدی تکنیک‌های مرتبط با ارزیابی و مدیریت ریسک خطرات بهداشتی متناسب با بیماری کرونا جمع‌آوری بر اساس معیارهای منتخب بررسی و تکنیک‌های که بالاترین امتیاز را در پوشش معیارهای یادشده داشتند شناسایی گردیدند. سپس با بررسی دقیق تکنیک‌های منتخب در گام قبلی، نقاط قوت و ضعف تکنیک‌های منتخب شناسایی و بر اساس آن اقدام به طراحی تکنیک جدید گردید. تکنیک توسعه‌یافته درنهایت بنام روش آنالیز سریع خطر ویروس کووید – ۱۹ در محیط‌های کار نام‌گذاری شد. در گام نهایی تکنیک طراحی‌شده به‌طور هم‌زمان در شش واحد صنعتی و سازمان تست و پس از طرف ساختن نقاط ضعف تصدیق گردید.
یافته‌ها: خروجی این مطالعه روش RCHA بود. در این روش شناسایی خطر با استفاده از ترکیبی از روش‌های حس مهندسی، مدیریت دانش، گرفتن شرح‌حال و مصاحبه با فرد، تب سنجی و بررسی پرونده شخصی صورت می‌گیرد. برای برآورد ریسک هر شخص از حاصل‌ضرب سه پارامتر شدت پیامد، سطح نگرش بهداشتی فرد و احتمال ابتلا با وزن‌های متناسب استفاده می‌شود. در برآورد سطح شدت پیامد، چهار عامل وضعیت زندگی شخصی، مشخصات محل کار و فعالیت، وضعیت سلامتی و نشانه‌های بیماری ارزیابی می‌گردد.
نتیجه‌گیری: هدف اصلی مطالعه حاضر معرفی یک تکنیک ساده، سریع، کم‌هزینه و درعین‌حال با دقت بالا جهت غربالگری افراد آلوده و یا مشکوک به بیماری کرونا در محیط‌های کار بود. بدین منظور سعی گردید پس از انجام بررسی جامع متون و شناسایی معیارها و تکنیک­های مشابه اقدام به توسعه آن گردد. تست تکنیک معرفی‌شده در شش نوع صنعت در استان‌های مختلف نشان داد که کارشناسان HSE صنایع قادرند با استفاده از تکنیک معرفی‌شده در حداقل زمان اقدام به شناسایی افراد مستعد و مشکوک نمایند.
 
 
تعارض منافع: نویسندگان هیچ‌گونه تعارض منافعی نداشته‌اند.
منبع حمایت‌کننده: این مطالعه بر مبنای طرح شماره ۹۹۰۴۰۳۱۹۱۵ مصوب معاونت پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی همدان حمایت مالی شده است.

---

چکیده
زمینه و هدف: با وجود آن‌که کنوانسیون‌های بین‌المللی و نظام‌نام‌های رفتاری در محیط‌های کاری، احترام به زنان را در بستر شغلی به رسمیت شناخته اند، اما آزار و اذیت زنان در محیط کار یکی از مسائل مهمی است که مورد توجه سازمان‌های دولتی و خصوصی به ویژه فعالان حقوق بشری و حقوق زن قرار گرفته است. با توجه به آن‌که، آزار و اذیت زنان در محیط کار، از یک‌سو، امنیت شغلی آن‌ها را با خطر مواجه می‌کند و از سوی دیگر، پیامدهای زیان‌باری را به بار می‌آورد، بررسی جرم‌شناختی عوامل آزار زنان در محیط کار از مسائل مهم در رویکردهای جنسیت‌محور تلقی می‌شود. با این حال، چون وضعیت زنان در محیط‌های کاری در کشورهای مختلف متفاوت است، هدف پژوهش حاضر، بررسی عوامل آزار و اذیت زنان در محیط کار در بیمارستان لقمان حکیم شهر هرات افغانستان است.
روش بررسی: جامعه آماری این پژوهش، کارکنان بیمارستان لقمان حکیم هستند که از این میان با استفاده از فرمول کوکران، ۱۵۱ نفر بر اساس نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌بندی شده به عنوان حجم نهایی انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات، پرسش‌نامه محقق ساخته با تأکید بر شش متغیر اداری، سیاسی، اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی و حقوقی بود که روایی صوری، محتوایی و سازه و پایایی آن تأیید شد. برای بررسی رابطه میان متغیرها و آزار و اذیت زنان در بیمارستان لقمان حکیم از آزمون تی تک متغیره و برای رتبه‌بندی متغیرها از آزمون فریدمن استفاده شد.
یافته‌ها: یافته‌های حاصل از آزمون تی تک متغیره نشان داد که هر شش متغیر یاد شده با آزار و اذیت زنان در محیط بیمارستان لقمان حکیم رابطه مستقیم و معنادار دارد. با این حال، یافته‌های آزمون فریدمن ثابت کرد که از میان متغیرهای شش‌گانه عامل حقوقی در رتبه اول و متغیر اقتصادی در رتبه آخر قرار دارند.
نتیجه‌گیری: با توجه به ساختارهای موجود در جامعه افغانستان، به نظر می‌رسد که طیف متنوعی از عوامل مختلف در بروز آزار و اذیت زنان در محیط کار مؤثر است. این امر که نشأت گرفته از ساختارهای فرهنگی در این کشور است، از یک‌سو، مؤید فرهنگ مردسالاری در این جامعه است و از سوی دیگر، خلأهای حقوقی در زمینه حمایت از زنان را نشان می‌دهد. به عبارت دقیق‌تر، وجود نگرش‌های مردانه در محیط‌های کاری، آزار و اذیت زنان را به رسمیت می‌شناسد. هم‌زمان، فقدان جرم‌انگاری مستقل آزار و اذیت زنان در محیط کار در نظام کیفری افغانستان، یک خلأ حقوقی محسوب می‌شود که می‌تواند به تداوم هژمونی مردانه کمک کند.
کلیدواژه‌ها: آزار زنان، محیط کار، استبداد اداری، هژمونی، فرهنگ