زمینه و هدف: فرسودگی شغلی واکنشی طولانی مدت به محرک های تنش زای عاطفی و میان فردی مزمن در شغل است، و توسط سه بعد خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش پیشرفت فردی تعریف می شود. پژوهش های متعددی به بررسی تاثیرات منفی فرسودگی شغلی بر کارکنان و سازمان هایشان پرداخته اند. این مطالعات بر اهمیت شناسایی عوامل پیش بین این پدیده با اهداف پیشگیری و مداخله تاکید می کنند. از این رو پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه‌ی ویژگی های شخصیتی، ارضاء نیازهای بنیادین روانشناختی مرتبط با کار و انعطاف پذیری روانشناختی در کار با فرسودگی شغلی انجام شد.
روش بررسی: پژوهش حاضر بر اساس هدف کاربردی و بر اساس نحوه گردآوری داده ها توصیفی-همبستگی م یباشد. جامعه‌ی آماری این پژوهش شامل کلیۀ کارمندان دانشگاه آزاد اسلامی واحد نجف آباد بود که از میان آنان ۲۰۰ نفر به شیوۀ نمونه گیری تصادفی خوشه ای به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده ها با استفاده از مقیاس شخصیت پنج عاملی نئو
(NEO-FFI-R)؛ کاستا و مک کرا (۱۹۹۱)، مقیاس نیازهای بنیادین روانشناختی مرتبط با کار؛ وندن بروک و همکاران (۲۰۱۰)، پرسشنامه پذیرش و عمل مرتبط با کار )
WAAQ(؛ باوند و همکاران (۲۰۱۳) و پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش و جکسون (۱۹۸۱) جمع آوری شد. داده ها بوسیلۀ آزمون های آماری ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه با استفاده از نرم افزار
SPSS نسخه ۲۱ مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
یافته ها: نتایج تحلیل همبستگی پیرسون نشان داد که بین نیاز به خودمختاری (۰/۴۹-=
r، ۰/۰۱
p<)، شایستگی (۰/۳۶-=
r، ۰/۰۱
p<)، و ارتباط (۰/۴۶-=
r، ۰/۰۱
p<) با فرسودگی شغلی رابطه منفی معنادار وجود دارد. همچنین بین انعطاف پذیری روانشناختی در محل کار با فرسودگی شغلی (۰/۳۸-=
r، ۰/۰۱
p<) و ابعاد خستگی عاطفی (۰/۲۶-=
r، ۰/۰۱
p<)، مسخ شخصیت (۰/۲۸-=
r، ۰/۰۱
p<) و عدم موفقیت فردی (۰/۲۶-=
r، ۰/۰۱
p<) رابطه منفی معنادار وجود دارد. از بین ابعاد شخصیت، برونگرایی (۰/۵۱-=
r، ۰/۰۱
p<)، وظیفه شناسی (۰/۳۵-=
r، ۰/۰۱
p<)، و توافق پذیری (۰/۲۹-=
r، ۰/۰۱
p<) با رابطۀ منفی و روان رنجورخویی با رابطۀ مثبت (۰/۴۳=
r، ۰/۰۱
p<) با فرسودگی شغلی رابطۀ معنادار دارند. علاوه براین، نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون نشان داد که برون گرایی، خودمختاری، وظیفه شناسی، ارتباط و انعطاف پذیری با رابطۀ منفی نقش معناداری (۰/۰۵
p<) در پیش بینی فرسودگی شغلی کارکنان دارند. این متغیرها قادرند در مجموع %۴۵ از تغییرات فرسودگی شغلی را پیش بینی کنند. خستگی عاطفی، به ترتیب از طریق خودمختاری و ارتباط قابل پیش بینی است. این متغیرها می توانند ۴۴% از پراکندگی های خستگی عاطفی را به صورت معنادار پیش بینی نمایند (
p<۰/۰۰۱)
. نتایج همچنین نشان داد که برون گرایی و وظیفه شناسی قادر هستند ۲۵% از پراکندگیهای عدم موفقیت فردی را پیش بینی نمایند (
p<۰/۰۰۱)
. سرانجام، وظیفه شناسی و انعطاف پذیری می‌توانند ۱۲/۱%از پراکندگیهای مسخ شخصیت را بصورت معنی‌دار پیش‌بینی نمایند (
p<۰/۰۰۱)
.
نتیجه گیری: با توجه به نتایج مطالعه حاضر می توان نتیجه گرفت که انعطاف پذیری روانشناختی، ارضاء نیازهای بنیادین روانشناختی و ویژگی های شخصیتی، خصوصاً برونگرایی نقشی کلیدی در توسعه فرسودگی شغلی دارند، و بنابراین باید به طور منظم در پژوهش و درمان فرسودگی در نظر گرفته شوند. بر اساس نتایج این مطالعه به مدیران پیشنهاد می شود که در خصوص استخدام کارکنان، کارکنانی را با ویژگی های شخصیتی برونگرایی، توافق پذیری، وظیفه شناسی و انعطافپ ذیری بالا و روان رنجورخویی پایین انتخاب کنند. همچنین شرایط محیط کاری را به گونه ای تغییر دهند که نیازهای بنیادی کارکنان ارضاء شود.
